Epidemia koronawirusa niesie ze sobą nie tylko zagrożenie dla naszego zdrowia ale również dla gospodarki i panujących stosunków społecznych. W jednym z poprzednich wpisów odnosiliśmy się do instrumentów prawnych, które mogą pomóc przedsiębiorcom w przezwyciężeniu problemów finansowych powstałych wskutek zaprzestania lub znacznego ograniczenia działalności gospodarczej. Eksperci wieszczą, że problemy gospodarcze przełożą się na masowe zwolnienia oraz rychły wzrost bezrobocia. W związku z faktem, że problem może w niedługim czasie stać się powszechny przygotowaliśmy dla pracowników krótki poradnik wskazujący na uprawnienia, które im przysługują w związku z wypowiedzeniem im umowy o pracę.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za okres wypowiedzenia oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

Jednym z podstawowych sposobów rozwiązania umowy o pracę jest wypowiedzenie tej umowy przez pracodawcę lub pracownika. W przypadku kryzysu ekonomicznego stroną inicjującą takie rozwiązanie jest przeważnie pracodawca. Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od rodzaju oraz czasu trwania umowy o pracę.

Najsłabiej chronieni są pracownicy zatrudnieni na okres próbny. W przypadku, gdy nie przekracza on dwóch tygodni - okres wypowiedzenia trwa 3 dni robocze. Przy okresie próbnym trwającym dłużej niż dwa tygodnie - okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień, zaś jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące - okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie.

Znacznie dłuższe okresy wypowiedzenia dotyczą pracowników zatrudnionych w oparciu o umowy o pracę na czas określony albo nieokreślony. Tutaj w każdym przypadku długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od stażu pracy w danym zakładzie. 

Przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy co najmniej pół roku to okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. Z kolei, w sytuacji gdy staż pracownika u danego pracodawcy wynosi co najmniej 3 lata, to okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. 

Najważniejsze jest jednak, że okresy wypowiedzenia określone w kodeksie pracy są okresami minimalnymi. Oznacza to, że pracodawca i pracownik mogą je wydłużyć w umowie o pracę. Jeżeli umowa o pracę nie zawiera postanowień dotyczących okresów wypowiedzenia to stosuje się wyżej wymienione zasady, a jeśli wprowadza okresy wypowiedzenia dłuższe niż określone w kodeksie pracy to stosuje się te dłuższe okresy. 

Stosunek pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem trwa nadal mimo złożenia wypowiedzenia i ulegnie rozwiązaniu wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że osoba w okresie wypowiedzenia nadal jest pracownikiem i w związku z tym przysługuje mu wynagrodzenie za pracę.

W okresie wypowiedzenia pracownik powinien pojawiać się w pracy i wykonywać swoje obowiązki, chyba że strony postanowią inaczej. Bardzo częstą praktyką jest kierowanie pracownika na niewykorzystany urlop wypoczynkowy. W takiej sytuacji pracownik korzysta z płatnego urlopu. Gdyby okazało się, że wykorzystanie urlopu było niemożliwe w okresie wypowiedzenia, to pracodawca będzie zmuszony wypłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Może się również zdarzyć, że pracodawca zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy. W takiej sytuacji pracownik nie musi pojawiać się w pracy, ale zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Odprawa pieniężna w związku z rozwiązaniem umowy z przyczyn niedotyczących pracowników

Obok uprawnień wynikających z przepisów kodeksu pracy, zdarza się że pracownikowi przysługuje roszczenie o odprawę pieniężną. Zasady wypłacania takich odpraw zostały określone w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przepisy tej ustawy stosuje się przy tzw. zwolnieniach grupowych a niekiedy również w sytuacji zwolnień indywidualnych. 

W przypadku zwolnień grupowych przepisy tej ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1)  10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Każdemu pracownikowi objętemu zwolnieniami grupowymi przysługuje odprawa pieniężna. Wysokość odprawy jest uzależniona od wysokości wynagrodzenia zasadniczego takiego pracownika oraz stażu pracy u danego pracoawcy.

Pracownicy posiadający staż pracy krótszy niż 2 lata, mogą liczyć na odprawę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Pracownicy zatrudnieni u danego pracodawcy przez okres od 2 do 8 lat powinni otrzymać odprawę pieniężną stanowiącą dwu-krotność ich miesięcznych poborów.

Pracownicy zatrudnieni w zakładzie pracy dłużej niż 3 lata mogą liczyć na odprawę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Należy jednak pamiętać, że ustawodawca wprowadził górny limit wysokości odprawy. Nie może ona przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Przepisy dotyczące odpraw pieniężnych stosuje się również w przypadku zwolnień indywidualnych u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, jeżeli wyłącznym powodem uzasadniającym wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron są przyczyny leżące po stronie pracodawcy, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona wyżej.

Pracownik może dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy

W sytuacji, w której pracownik nie otrzyma wskazanych świadczeń od pracodawcy może dochodzić ich przed sądem pracy. Istotne jest również, że przy roszczeniach nie przekraczających 50.000 zł pracownikowi z mocy ustawy (niejako automatycznie) przysługuje zwolnienie z kosztów sądowych.

 

Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę?

01 kwietnia 2020

Lorem ipsum

Adwokat Toruń, Prawnik Toruń, Kancelaria

WRÓĆ DO BLOGA

Wszelkie prawa zastrzeżone Kancelaria Adwokacka Ius Cogens s. c. 2020