Może zainteresuje cię również

W podobnych sprawach pomogą

MAGDALENA SENIW

ADWOKAT

PIOTR KONIECKIEWICZ

ADWOKAT

W 2022 i 2023 roku platforma analityczno-badawcza UCE RESEARCH oraz portal ePsycholodzy.pl przeprowadziły w Polsce badanie opinii osób zatrudnionych dotyczące występowania mobbingu w środowisku pracy. Z  ich opracowań wynika, że nieznacznie aczkolwiek systematycznie wzrasta liczba pracowników doświadczających znamion mobbingu. W 2022 roku 40% respondentów wskazywało, że w okresie ostatnich 6 miesięcy przed badaniem doświadczyło mobbingu. W 2023 roku liczba ta wzrosła do 41,4%. W praktyce prawnej naszej kancelarii dość często pojawiają się zagadnienia dotyczące mobbingu, aczkolwiek nie zawsze znajdują swój finał na sali sądowej. Większość pracowników doświadczających mobbingu obawia się zgłoszenia tego problemu pracodawcy m. in. z obawy przed możliwą reakcją prześladowcy albo woli odejść z toksycznego środowiska pracy zamiast podjąć niekiedy nierówną walkę o swoje prawa. Na przeszkodzie dochodzeniu sprawiedliwości często stoi brak procedur antymobingowych w środowisku pracy oraz brak fachowego poradnictwa i pomocy prawnej. 

Adwokat odpowiada czym jest mobbing w środowisku pracy

Pracownicy borykający się z prześladowaniem (mobbing) w środowisku pracy często mają problem z precyzyjnym podaniem na czym to niepożądane zachowanie wobec nich polega i ustaleniem czy stanowi ono mobbing. W sieci pełno jest artykułów na ten temat ale często są to teksty generyczne, które niedostatecznie zgłębiają tą tematykę. Najlepsze w tym przedmiocie okazują się opracowania naukowe. W literaturze fachowej najbardziej wyczerpującą listę zachowań mobbingowych przedstawił Heinz Leymann. Podzielił on zachowania sprawców na pięć kategorii, które odnoszą się do funkcjonowania osobistego i zawodowego ofiary, oraz mogą być prezentowane zarówno przez jedną osobę, jak i ich większą grupę.

Do pierwszej grupy należą działania utrudniające proces komunikowania się, w tym:

1. ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się,
2. ciągłe przerywanie wypowiedzi,
3. reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami,
4. ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy,
5. ciągłe krytykowanie życia osobistego,
6. nękanie przez telefon,
7. stosowanie gróźb ustnych i pisemnych,
8. prezentowanie ofierze poniżających i obraźliwych gestów,
9. stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki, brak wypowiedzi wprost wobec ofiary.

Do drugiej grupy należą działania wpływające negatywnie na relacje społeczne, w tym:

1. unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią,
2.  ograniczenie możliwości wypowiadania się ofiary,
3. fizyczne i społeczne izolowanie ofiary (np. umieszczenie jej w osobnym pokoju z zakazem komunikowania się z innymi osobami; zakazanie pracownikom kontaktowania się z izolowaną osobą),
4. ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie (traktowanie ofiary „jak powietrze”).

Trzecią grupę stanowią, działania naruszające wizerunek ofiary takie jak:

1. obmawianie,
2. rozsiewanie plotek,
3. ośmieszanie,
4. sugerowanie zaburzeń psychicznych; kierowanie na badania psychiatryczne,
5. żartowanie i prześmiewanie życia prywatnego,
6. parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów ofiary,
7. atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych,
8. wyśmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowość,
1. wyśmiewanie niepełnosprawności lub kalectwa,
10. obrażanie słowne w postaci wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających wyrażeń,
11. insynuacje o charakterze seksualnym, składanie propozycji seksualnych, zaloty.

Czwartą grupę obejmują działania uderzające w pozycję zawodową ofiary:

1. wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą,
2. kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji,
3. nieprzydzielanie ofierze żadnych zadań do realizacji,
4. przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych,
5. przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji,
6. przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości ofiary,
7. ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub ilością pracy do wykonania),
8. ostentacyjne odbieranie zadań przekazanych do realizowania,
1. wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń.

W grupie piątek natomiast znajdziemy działania uderzające w zdrowie ofiary, w tym:

1. zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości ofiary i bez zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń,
2. groźby użycia siły fizycznej wobec ofiary,
3. stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu,
4. znęcanie się fizyczne,
5. działania o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne,
6. przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę,
7. wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub miejscu zamieszkania ofiary.

Jak powinien zachować się pracownik dotknięty mobbingiem?

Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy wyszczególnionych w art. 94(3) § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą, odpowiedzialność pracodawcy za krzywdę pracownika w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem jest bezwzględna. Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nawet wówczas, gdy o stosowaniu mobbingu wobec pracownika przez innego pracownika nie wiedziały osoby kierujące zakładem pracy. Pogląd ten jest powszechny w orzecznictwie sądowym (vide: wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 31 stycznia 2018 r., III  APa 25/16).

W tym miejscu należy zasygnalizować, iż dla spełnienia przesłanek mobbingu ambiwalentny jest również zamiar po stronie mobbera (prześladowcy). Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94[3] § 2 kodeksu pracy.

Pracownicy wobec których stosowane są zachowania noszące znamiona mobbingu winni w pierwszej kolejności poszukać pomocy psychologicznej oraz w miarę możliwości zgłosić pracodawcy ten fakt.

Warto również skorzystać z profesjonalnej pomocy prawnej w tym zakresie. W Toruniu taką pomoc prawną świadczą adwokaci z Kancelarii Adwokackiej Ius Cogens. 

Jeżeli sytuacja jest trudna, to w większości spraw pracownik ma możliwość rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy oraz dochodzić odszkodowania i zadośćuczynienia za krzywdę, której doznał w wyniku mobbingu. 

Pomoc prawna w sprawach o odszkodowanie i zadośćuczynienie za mobbing

Sąd Najwyższy w  wyroku z dnia 15 września 2021 r.  (w sprawie I PSKP 20/21, OSNP 2022/5/46) przyjął, że pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków, wśród których znalazło się naruszenie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, przysługują obydwa odszkodowania ryczałtowe z art. 55 § 1(1) oraz z art. 94(3) § 4 kodeksu pracy.

Podstawą rozwiązania umowy o pracę może być mobbing stosowany przez pracodawcę lub naruszenie przez niego obowiązku zapobiegania mobbingowi. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika może nastąpić za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 kp) lub bez wypowiedzenia, jeżeli zachowanie pracodawcy może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1(1) kp). W obydwu przypadkach oświadczenie pracownika powinno być złożone na piśmie i wskazywać mobbing jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, a przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia przewidzianym w art. 55 § 1(1) kp – powinno ono nastąpić także w terminie miesiąca od zaistnienia mobbingu (art. 55 § 2 kp w związku z art. 52 § 2 kp). Ponieważ mobbing ma charakter ciągły, termin ten należy liczyć od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie. Co więcej, w sytuacji gdy podstawą zasądzenia odszkodowania jest mobbing wywołujący rozstrój zdrowia, który obejmuje też naruszenie pracowniczych dóbr osobistych z art. 94(3) § 2 kp, nie jest konieczne wydzielenie przez sąd, ile zasądził za uszczerbek na zdrowiu, a ile za inne dobro osobiste, bo świadczenie jest jedno (zadośćuczynienie). Innymi słowy decyduje podstawa faktyczna, którą ocenia sąd (iura novit curia), a podstawą zadośćuczynienia jest art. 94(3) § 3 kp.

W celu wystąpienia z roszczeniami przeciwko pracodawcy konieczne jest również sprecyzowanie kwoty, której żądamy. Jej wysokość należy kalkulować w oparciu o następujące kryteria: rozmiar doznanej krzywdy wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywność, czas trwania mobbingu, nieodwracalność następstw doznanej krzywdy itp. Ponadto, zawiniony brak przeciwdziałania mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub przycznia się do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego (art. 94[3] § 3 kp).

Pracownik może dochodzić zadośćuczynienia nie tylko za skutek mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, ale za całokształt doznanej krzywdy. Inaczej rzecz ujmując, kompensata krzywdy – rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać (w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia) nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego jego leczenia, ale ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej.

Jak adwokat może mi pomóc w sprawie mobbingu w pracy?

Należy zwrócić uwagę, że dla ofiary mobbing jest bardzo negatywnym przeżyciem i wiąże się z dużym obciążeniem emocjonalnym. W sytuacji dużego stresu trudno jest myśleć w sposób racjonalny i rzetelnie ocenić swą sytuację oraz możliwości. Zaangażowanie w tę sprawę adwokata spowoduje, że pokrzywdzony będzie miał profesjonalne wsparcie od osoby, która nie jest emocjonalnie zaangażowana w tę sprawę i ma możliwość dokonania chłodnej kalkulacji jakie konkretnie czynności należy podjąć i które z nich będą w danej sytuacji najskuteczniejsze. Poza tym, adwokat jest w stanie szybko i sprawnie dokonać selekcji materiału dowodowego, który pomoże w osiągnięciu celu oraz napisać i złożyć odpowiednie pisma oraz reprezentować w sądzie w sprawach dotyczących odszkodowania i zadośćuczynienia.

Podobne tematy na blogu

Pomoc prawna w sprawach dyskryminacji płacowej pielęgniarek

KANCELARIA ADWOKACKA IUS COGENS S. C.

P. KONIECKIEWICZ M. SENIW M. SYNAK

ul. Kazimierza Jagiellończyka 6

87-100 Toruń

+48 602 762 047

kancelaria@iuscogens.pl

PON - PT

8:00 - 18:00

Obowiązkowe telefoniczne lub elektroniczne rezerwacje. 

SWIFT INGBPLPW PL

11 1050 1979 1000 0091 4402 2879

Wszelkie prawa zastrzeżone Kancelaria Adwokacka Ius Cogens s. c. 2023-2024